Part Time
- Normativa di riferimento
- Alcuni dati in merito all’applicazione del part-time
- Alcuni esempi di buone prassi nell’applicazione del
part-time
Normativa di riferimento
- Legge Delega del 14 febbraio 2003, n.30 (Riforma Biagi)
- D.Lgs. 10 settembre 2003, n.276 art.46 e art.85, c.2 (Attuazione delle deleghe
in materia di occupazione e mercato del lavoro)
- Circolare del Ministero del Lavoro n.9 del 18 marzo 2004 (Nuova disciplina del lavoro a tempo parziale)
Nozione
Il lavoro a tempo parziale è caratterizzato da un regime di orario globalmente
ridotto rispetto a quello ordinario. (L’orario pieno cui fare riferimento
è quello stabilito dalla legge - 40 ore settimanali ex D.Lgs.66/03 -
o il minor orario fissato dal contratto collettivo). Tale tipologia contrattuale,
per molto tempo disciplinata dalla L. 863/84 è stata completamente ridisegnata
dal D.Lgs.61/2000 e recentemente ulteriormente innovata dal D.Lgs. 276/2003.
(Una delle principali novità introdotte dal D.Lgs. 276/03 riguarda la
contrattazione collettiva, abilitata a disciplinare forme e modalità
del lavoro a tempo parziale: oltre ai contratti collettivi nazionali, ora questa
competenza è riconosciuta anche a quelli territoriali e a quelli aziendali
- senza l’assistenza del sindacato nazionale).
Il rapporto a tempo parziale può essere:
- di tipo orizzontale, cioè quello in cui la riduzione di orario
rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all’orario normale
giornaliero di lavoro (si lavora tutti i giorni ma per un orario inferiore);
- di tipo verticale, in cui l’attività lavorativa è
svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso
della settimana, del mese o dell’anno (si lavora ad orario pieno ma solo
per alcuni giorni della settimana, o per alcune settimane del mese o mesi
dell’anno);
- di tipo misto, consistente in una combinazione delle precedenti tipologie.
Caratteristiche
Il contratto di lavoro a tempo parziale deve essere stipulato in forma scritta
che però ha valore solo al fine di provare la sussistenza del rapporto
stesso.
Nel contratto di lavoro deve essere specificata la durata della prestazione
lavorativa e la collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno,
alla settimana, al mese e all’anno. In caso contrario non si ha la nullità
del contratto, ma:
- se l’omissione riguarda la durata della prestazione, su richiesta del
lavoratore può essere dichiarata la sussistenza fra le parti di un
rapporto di lavoro a tempo pieno a partire dalla data del relativo accertamento
giudiziale;
- se l’omissione riguarda la sola collocazione temporale dell’orario, provvederà il giudice sulla base di contratti collettivi o, in mancanza, con valutazione equitativa.
Strumenti di flessibilità
Rispetto alla precedente disciplina, il D.Lgs.276/03 prevede maggiore flessibilità nella gestione dell’orario di lavoro e minori vincoli per la richiesta di prestazione di lavoro supplementare – ore lavorate in più rispetto all’orario parziale concordato, fino al limite dell’orario pieno vigente nell’azienda – e lavoro straordinario – ore lavorate in più, oltre il tempo pieno, nonché per la stipulazione di clausole flessibili o elastiche. Esemplificando e assumendo per semplicità un regime a tempo parziale orizzontale, se l’orario parziale concordato con il lavoratore è pari a 5 ore giornaliere per 5 giorni alla settimana e l’orario pieno stabilito dal contratto collettivo è pari a 40 ore settimanali per 8 ore al dì, saranno considerate supplementari le ore prestate tra le 25 ore settimanali e fino alla quarantesima ora. Nel medesimo orario aziendale dell’esempio fatto, ove però l’orario del lavoratore in part-time sia di 8 ore al giorno su 3 giorni alla settimana (tipo verticale), sarà straordinario il lavoro prestato oltre le 24 ore settimanali.
A tal fine si richiede:- il consenso del lavoratore, che si presume nel caso in cui il part-time
sia previsto e disciplinato dal contratto collettivo;
- che sia osservata la regola per cui l’effettuazione di lavoro supplementare
è ammessa solo nel regime di tempo parziale orizzontale, anche se il
rapporto di lavoro è a tempo determinato, mentre lo svolgimento di
lavoro straordinario è ammesso solo in regime di tempo parziale verticale
o misto;
- la determinazione, da parte della contrattazione collettiva di livello nazionale, territoriale o aziendale, del numero massimo di ore di lavoro supplementare e le causali obiettive in relazione alle quali è ammesso lo svolgimento di lavoro supplementare.
Per consentire una maggiore disponibilità in favore del datore di lavoro, il D.Lgs.61/00 ammette che nel contratto possano essere introdotte:
- clausole flessibili della prestazione che consentono al datore di lavoro
di variare la sola collocazione temporale della prestazione lavorativa, previa
determinazione da parte della contrattazione collettiva delle condizioni e
delle modalità del potere di variazione del datore di lavoro;
- clausole di elasticità che consentono al datore di lavoro di variare
in aumento la durata della prestazione, senza che le ore in più valgano
come straordinario. I contratti collettivi devono indicare condizioni e modalità
del potere di variazione ed anche i limiti massimi di variabilità in
aumento. Tali clausole sono ammesse solo se il regime di part-time è
verticale o misto.
- Per l’introduzione di entrambi i tipi di clausole è necessario il consenso espresso del lavoratore, formalizzato attraverso uno specifico patto scritto, (l’eventuale rifiuto non può essere motivo di licenziamento). Inoltre deve essere osservato da parte del datore di lavoro un preavviso minimo di due giorni.
Diritti del lavoratore
Il lavoratore a tempo parziale ha gli stessi diritti e doveri nei riguardi
del datore di lavoro di tutti i lavoratori subordinati. In particolare: l’importo
della retribuzione oraria, la durata del periodo di prova e delle ferie annuali,
la durata del periodo di astensione obbligatoria e facoltativa per maternità,
la durata del periodo di conservazione del posto di lavoro a fronte di malattia,
infortuni sul lavoro, malattie professionali (principio di non discriminazione).
Il trattamento economico globale e gli altri diritti che maturano in base all’attività
lavorativa effettivamente prestata, sono regolati dal principio di proporzionalità,
cioè essi devono essere riproporzionati “in ragione della ridotta
attività lavorativa”.
Su accordo delle parti risultante da atto scritto convalidato dalla Direzione
Provinciale del Lavoro competente per territorio, è ammessa la trasformazione
del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale.
Alcuni dati in merito all’applicazione del part-time
dall’Osservatorio Regionale sul mercato del lavoro (GIUGNO 2003)
Provincia di Cuneo:
L’espansione delle forme atipiche, e soprattutto dei tempi determinati
sembra inarrestabile: i lavoratori assunti con questa tipologia di contratto
sono 45.154 unità del 2002, con un incremento del 9,2% rispetto all’anno
precedente. Il part – time segna un aumento del 4,3%, mentre l’incidenza
delle assunzioni part-time sul totale resta ancora invariata al 10,4%.
| BACINO TERRITORIALE | SETTORE | QUALIFICA | TIPO CONTRATTO |
| CUNEO | Cedimento dell’industria | Crescita impiegati. Forte diminuzione apprendisti. | Forte riduzione tempo indeterminato. |
| ALBA | Forte espansione delle assunzioni nel terziario. | Buoni incrementi in tutte le variabili, ad eccezione degli apprendisti. | Consistente aumento degli avviamenti atipici. |
| FOSSANO | Cedimento dell’industria. | Crescita operai non qualificati. | Aumento avviamenti part-time. |
| SALUZZO | Cedimento dell’industria. | Consistente crescita operai qualificati. | Forte aumento avviamento tempo determinato. |
| MONDOVI’ | Aumento agricoltura | Forte crescita operai non qualificati. | Aumento peso avviamenti tempo determinato. |
Alcuni esempi di buone prassi nell’applicazione del part-time
Fonte: sito della provincia di Lecco
In Svezia il lavoro part-time per i genitori è un diritto legale: il padre e/o la madre possono ridurre il proprio tempo di lavoro di un quarto, fino a che il bambino non compia 12 anni. In Olanda molte organizzazioni pubbliche forniscono la possibilità di lavorare nove ore per quattro giorni, su uno schema settimanale di 36 ore. Il diritto a lavorare part-time, purché non entri in contrasto con le necessità aziendali, esiste nel 51,6% delle aziende olandesi.
| Azienda | IKEA ITALIA Gruppo Ikea Italia S.p.A. |
| Settore | Commercio |
| Tipologia di azione | Differenziazione degli orari di lavoro individuali. Modularità del part-time |
| Contesto aziendale | L’azienda Ikea di Corsico ha 300 dipendenti, è un grande magazzino e commercializza una quantità di prodotti molto varia. Una particolarità dell’azienda consiste nel rapporto particolare con la clientela, tutto teso ad offrire vantaggi ed attenuare al massimo situazioni di disagio. Per questo motivo l’azienda ha orari di apertura al pubblico fino a 62 ore settimanali, servizi di assistenza ai clienti come il baby sitting, elevata variabilità nella collocazione temporale di eventi promozionali e di vendita. L’attività di vendita si concentra in alvuni periodi dell’anno con conseguente richiesta ai/alle lavoratori/lavoratrici di aumenti o riduzioni d’orario. |
| L’attività innovativa | Attraverso la turistica vi è una differenziazione d’orario e l’impiego modulare del part-time. Gli orari delle lavoratrici/tori variano a seconda dei giorni della settimana e di settimana in settimana in base ad un piano orario che si ripete ciclicamente. |